Selamat datang di Dosen.co.id, web digital berbagi ilmu pengetahuan. Kali ini PakDosen akan membahas tentang Kompensasi? Mungkin anda pernah mendengar kata Kompensasi? Disini PakDosen membahas secara rinci tentang pengertian, pengertian menurut para ahli, jenis, faktor, manfaat, tujuan, bentuk, langkah, pengaruh, tantangan, keadilan dan kelayakan. Simak Penjelasan berikut secara seksama, jangan sampai ketinggalan.

Pengertian Kompensasi

Baca Cepat Buka

Kompensasi ialah semua sesuatu yang diterima individu dalam format materi maupun non materi dan mesti ditaksur yang biasanya sebagai bahan yang melainkan dari pajak penghasilan. Tujuan bonus kompensasi tersebut ialah untuk mengasihkan impetus dan semangat pada tenaga kerja untuk mengembangkan hasil kinerja dan efisien serta daya guna pembuatan.

Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli

Berikut ini adalah pengertian kompensasi menurut para ahli yaitu:

1. Menurut Singodimedjo

Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seorang karyawan dari perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikannya pada perusahaan tersebut. Kompensasi sering disebut sebagai penghargaan dan dapat di definisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan pada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

2. Menurut William B. Werther

Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberiannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. Garry Dessler mendefinisikan kompensasi sebagai Employee compensastionnis all forms of pay rewards going to employee and arising from their employment.

3. Menurut Handoko

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk, seperti: pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian kesempatan berkarir.

4. Menurut Tohardi

Mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan, perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan (equity)

Jenis-Jenis Kompensasi

Berikut ini terdapat beberapa jenis jenis kompensasi, yakni sebagai berikut:

Kompensasi Finansial Secara Langsung

Berbentuk gaji, komisi kinerja, komisi insentif dan komisi tertangguh.

Kompensasi Finansial Secara Tidak Langsung

Berbentuk agenda perlindungan, seperti asuransi ), komisi diluar jam kerja, seperti THR dan pelayanan seperti alat transformasi dan ruang kerja.

Kompensasi Non Finansial

Berbentuk pekerjaan yang ditanggung jawabkan, area kerja yang berpengalaman, keluarga yang menggembirakan dan area kerja yang tenteram.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Berikut ini terdapat 6 Faktor yang mengakibatkan prosedur kompensasi, yakni sebagai berikut:

1. Permintaan dan Penawaran

Pada pelaksanaannya, hukum permintaan dan penawaranan memperoleh fase bayaran yang sedang berjalan. Apabila terdapat sesuatu yang menyebabkan pengembangan permintaan bos akan tenaga kerja mengenai berlangsungnya keinginan pengembangan kompensasi dan begitu sebaliknya.

2. Perhimpunan Buruh

Pengembangan intensitas himpunan buruh beberapa diakibatkan karena fakta bahwa keinginan para pegawai belum memperoleh perhatian yang sama dengan yang dikasihkan kepada komponen lain dari perusahaan.

Baca Lainnya : Pengertian Agribisnis

3. Kemampuan Untuk Membayar

Apabila perusahaan sejahtera dan sanggup menggaji maka mengenai terdapatnya keinginan untuk menganjurkan tarif yang lebih tinggi pada tenaga kerja secara totalitas.

4. Produktivitas

Pemakaian tabel produktivitas yang menjalar luas sebagai pembagian dalam kompensasi.

5. Biaya Hidup

Penyelarasan kompensasi dengan biaya hidup bukan penanganan pokok bagi kompensasi pegawai yang adil. Pemakaian berupa temporer pada saat inflasi dimana buruh mau tak mau menyertai ekskalasi tarif.

6. Pemerintah

Pemerintah memastikan undang-undang umum perburuhan yang memastikan upah minimal dan hasil kerja umum bagi setiap perusahaan.

Manfaat Kompensasi

Berikut ini terdapat beberapa manfaat dari kompensasi, yakni sebagai berikut:

Berupa negosiasi ekonomi, dengan terdapatnya kompenasi atas pegawai.
Berupa negosiasi psikologi, pekerkaam memvisualisasikan persetujuan psikologi antara manusia dengan organisasi.
Berupa negosiasi sosial, kompensasi memvisualisasikan negosiasi karena organisasi ialah kumpulan yang penting dalam hubungan seseorang dengan organisasi dalam pekerjaan.
Berupa negosiasi politik, kompensasi memvisualisasikan negosiasi karena mengaitkan pemakaian dominasi.
Berupa negosiasi etika, kompensasi memvisualisasikan negosiasi etis dalam kata kompensasi yang sepantasnya bagi para pekerja.

Tujuan Kompenasi

Berikut ini terdapat beberapa tujuan kompensasi, yakni sebagai berikut:

Demi menghormati kinerja pegawai
Demi melindungi kesaksamaan gaji pegawai
Demi menjaga pegawaiatau menurutkan pergantian pegawai
Demi memperoleh pegawai yang berkualitas
Demi mengoperasikan anggaran
Demi melengkapai tata tertib

Bentuk-Bentuk Kompensasi

Berikut ini adalah bentuk-bentuk kompensasi yaitu:

Gaji

Gaji merupakan salah satu contoh bentuk kompensasi financial langsung. Pemberian gaji sifatnya tetap dan jumlahnya pasti sepanjang hubungan kerja berlangsung. Gaji merupakan balas jasa dalm bentuk uang yang diberikan pengusaha kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah disumbangkan dalm rangka memajukan atau mewujudkan tujuan perusahaan. Gaji bersifat tetap dan diberikan dalm jumlah yang pasti selama masih ada hubungan kerha, maka gaji dapat diterima oleh pegawai yang berstatus pegawai tetap berdasarkan perhitungan secara bulanan.

Insentif

Insentif merupakan bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja dan merupakan salah satu faktor penting untuk memotivasi pekerja agar lebih bersemangat demi tercapainya tujuan organisasi. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada pegawai atas prestasi kerjanya yang mencapai atau melebihi target yang telah ditentukan. Insentif hanya dapat diberikan kepada pekerja apabila ia bisa menghasilkan produk melebihi standar yang telah ditetapkan.

Pada sisi lain insentif bisa juga disebut sebagai kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Program insentif sangat penting diterapkan karena merupakan salah satu daya tarik bagi pegawai-pegawai berkualitas. Kebijakan insentif yang memadai yang dilakukan oleh perusahaan tertentu akan membuat para pegawai yang berbobot terus mencari perusahaan tersebut untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan keahliannya.

Tujuan diberikannya insentif adalh untuk memacu pegawai agar Lebih berprestasi sehingga memperoleh output yang dapat menguntungkan perusahaan/lembaga. Ukurannya adalah produktivitas, jika hasil perkajaan melampaui target maka pegawai tersebut diberikan insentif. Pegawai diharapkan untuk memberikan kontribusi lebih daripada hanya bekerja berdasarkan standar minimal.

Tunjangan

Salah satu pertimbangan penting seorang pegawai untuk mengajukan lamaran kerja ke suatu perusahaan adalah selain karena gaji yang menggiurkan, tapi juga karena benefit. Hal itu terjadi karena benefit yang menarik dapat membuat seorang pegawai bekerja lebih tenang dan nyaman. Hal-hal yang termasuk dalam kategori benefit adalah service (pelayanan) dan ketersediaan fasilitas-fasilitas. Berbeda dengan insentif, benefit lebih merupakan kompensasi tidak langsung atau kompensasi tambahan, baik dalam bentuk uang maupun non financial yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai.

Tujuannya untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai dan keluarganya. Contoh-contoh benefit antara lain uang makan, uang transport, uang bonus, uang duka, uang THR, uang pakaian seragam, uang pengobatan, uang pension, dan uang hadiah pernikahan. Sementara contoh-contoh service (pelayanan) antara lain poliklinik, dokter spesialis, bantuan hokum, asuransi kredit rumah, titipan bayi, dan antar jemput. Pemberian benefit juga terkait dengan ketersediaan beberapa fasilitas yang dapat menunjang kegiatan pegawai, baik untuk kegiatan fisik maupun spiritual. Contoh-contoh fasilitas tersebut adalah fasilitas olahraga, kantin/ kafetaria, Kendaraan operasional, kesenian, Masjid/Gereja/Kelenteng, koperasi, took, dan perumahan

Baca Lainnya : 16 Pengertian Sistem Politik Menurut Para Ahli

Bonus

Peraturan ketenagakerjaan di Indonesia tidak mengatur tentang sistem pemberian Bonus dan Komisi, namun dalam praktiknya hampir semua perusahaan/lembaga menerapkan pemberian bonus dan komisi kepada pegawainya dengan cara dan dalm jumlah yang berbeda-beda. Bonus adalah imbalan yang diterima pegawai atas pencapaian kinerja yang melampaui hasil atau waktu yang ditetapkan. Ketentuan pemberian bonus sebenarnya gampang dan tidak rumit karena dapat diukur dengan jelas yaitu berdasarkan hasil yang melebihi target dalam satuan waktu yaitu harian, mingguan, bulanan atau tahunan. Secara prinsip pemberian bonus berdasarkan kriteria jabatan/posisi, masa kerja, dan target hasil kerja. Bentuk bonus bermacam-macam dan diberikan sesuai kebijakan yang berlaku. Dalam praktiknya pemberian bonus dapat berupa uang cash, tour rekreasi, gaji bulan ke 13 atau ke 14, tunjangan Hari Raya diberikan lebih dari ketentuan, kredit atau pinjaman lunak.

Langkah-langkah Penentuan Kompensasi

Penentuan kompensasi yang pasti, tidak hanya memberikan rasa ketenangan bagi pegawai atau karyawan saja, tetapi bagi perusahaan dapat digunakan untuk berapa besar anggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik. Untuk penentuan kompensasi tersebut, ada beberapa langkah yang dapat digunakan, yaitu:

1. Menganalisis Jabatan

Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.

2. Mengevaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.

3. Melakukan Survei Gaji dan Upah

Survey gaji dan upah merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang mempunyai jabatan yang sejenis, ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji dan upah. Survey dapat dilakukan dengan berbagai macam cara seperti mendatangi perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji dan upah yang berlaku, membuat kuesioner secara formal dan sebagainya. Tujuan utama survey gaji adalah untuk mengetahui seberapa besar perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sejenis memberikan gaji kepada jabatan-jabatan yang sama. Apabila perusahaan membayar lebih tinggi gaji untuk jabatan yang sejenis dibandingkan dengan umumnya perusahaan lain di pasar maka perusahaan tersebut berada di posisi higher market level. Sebaliknya, apabila lebih rendah maka perusahaan tersebut berada di posisi below market level.

4. Menentukan Tingkat Gaji

Untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan, dan melakukan survey tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji, misalnya untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya dan jabatan-jabatan kunci telah diketahui harga pasarnya berdasrkan survey yang dilakukan. Selanjutnya berdasarkan poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan seperti job description, job specification, dan job performance standart, setiap pekerjaan ditentukan poinnya.

Pengaruh Lingkungan Terhadap Kompensasi

Berikut ini adalah pengaruh lingkungan terhadap kompensasi yaitu:

Lingkungan Internal

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah: ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan untuk membuat keputusan untuk organisasi.
Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat keputusan akan dibahas dibawah ini:

1. Angaran tenaga kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja. Siapa yang membuat keputusanKita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

Baca Lainnya : Perpustakaan Adalah

Lingkungan Eksternal

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah,dan serikat pekerja.

1. Pasar tenagakerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara: pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

2. Kondisi ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.

3. Peraturan pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencagah diskriminasi.

4. Serikat pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen. Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah , manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

Tantangan-Tantangan Dalam Kompensasi

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul. Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan lebih lanjut untuk menentukan kompensasi. Berikut ini adalah tantangan-tantangan dalam kompensasi yaitu:

Tujuan starategis
Tingkat upah berlaku
Kekuatan serikat pekerja
Pemerataan pembeyaran
Penyesuayan dan strtegi kompensasi
Kendala pemerintah
Tantangan kompensasi
Produktivitas dan biaya.

Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan dan kelayakan. Berikut adalah keadilan dan kelayakan dalam pemberian kompensasi yaitu:

1. Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki Internal consistency dalam sistem kompensasinya.

2. Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

Demikian Penjelasan Materi Tentang Kompensasi Adalah: Pengertian, Pengertian Menurut Para Ahli, Jenis, Faktor, Manfaat, Tujuan, Bentuk, Langkah, Pengaruh, Tantangan, Keadilan dan Kelayakan Semoga Materinya Bermanfaat Bagi Siswa-Siswi.