Selamat datang di Pakdosen.co.id, web digital berbagi ilmu pengetahuan. Kali ini PakDosen akan membahas tentang Kinerja? Mungkin anda pernah mendengar kata Kinerja? Disini PakDosen membahas secara rinci tentang pengertian, faktor, karakteristik, indikator, cara, penilaian, penggunaan, proses, kriteria dan metode. Simak Penjelasan berikut secara seksama, jangan sampai ketinggalan.

Pengertian Kinerja

Baca Cepat Buka

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165). Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22)

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50). Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1. Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

Baca Lainnya : Cerita Rakyat

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

3. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

5. Ketersediaan Peralatan dan Barang

Dibutuhkan ketersediaan peralatan dan barang untuk dapat menunjang kelancaran tugas karyawan. Misalnya dengan menyediakan mesin-mesin yang berhubungan dengan proses produksi.

6. Lingkungan Kerja

Memastikan karyawan memiliki tempat kerja yang ‘sehat’ adalah kunci dari produktivitas karyawan. Misalnya dengan menciptakan ruangan kantor yang selaras memenuhi kaidah pencahayaan dan sirkulasi udara. Sebagian besar karyawan juga dapat menilai perusahaan dari kubikel, toilet, pantry, tempat ibadah, dan ruang istirahat yang disediakan.

7. Job Description dan Tanggung Jawab

Seringkali produktivitas karyawan mengalami stagnasi karena ia merasa jenuh atau bosan pada pekerjaannya. HR dapat meyakinkan karyawan tentang kontribusi yang telah mereka hasilkan untuk perusahaan, sehingga motivasi mereka kembali meningkat. Selain itu, menempatkan karyawan pada tim kerja yang tepat, atau mempercayakan proyek khusus, akan menghadirkan minat dan perhatian mereka. Intinya adalah menyadarkan bahwa keberadaan setiap karyawan berharga dan masing-masing memiliki peran terhadap keberhasilan perusahaan.

8. Visi, Misi, dan Budaya Organisasi

Angkatan kerja generasi millennial selalu mencari ‘purpose’ atau ‘the meaning of life’. Mereka bekerja untuk menciptakan suatu perubahan pada masyarakat, dan mereka bangga bergabung dengan perusahaan yang memberikan mereka ruang untuk berkarya.

9. Sistem Komunikasi dan Cara Kerja Pimpinan

Komunikasi sangat penting dilakukan baik dilakukan dari atasan kepada bawahan atau sebaliknya. Karyawan mengharapkan memiliki pemimpin yang suportif, yaitu memiliki karakter: pengertian, fleksibel, dan dapat dipercaya. Hal ini akan mempengaruhi bagaimana karyawan berinteraksi dan berkomunikasi dalam pekerjaannya.

10. Pelatihan dan Pengembangan Diri

Di samping menambah wawasan, pelatihan dapat menyegarkan pikiran dan mengurangi ketegangan. Dan juga harus stay update dengan perkembangan ilmu HR dengan mengikuti training HR atau dengan workshop HR setiap bulan.

11. Bonus dan Insentif

Upah merupakan salah satu faktor paling krusial dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan. Selain gaji pokok dan tunjangan tetap, HR harus kreatif dalam merancang paket benefit agar kinerja karyawan tetap terjaga, seperti memberikan bonus dan insentif kepada karyawan maupun tim kerja yang telah mencapai target perusahaan. Manfaatkan HR software untuk melakukan perhitungan gaji, lembur, THR; hingga BPJS dan PPh 21. Dengan aplikasi HR Gadjian, penggajian akan menjadi lebih efisien dan transparan. Gadjian pun menyediakan slip gaji online yang bisa diakses oleh karyawan yang bersangkutan.

Karakteristik Kinerja

Berikut ini adalah beberapa karakteristik kinerja yaitu:

Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
Memiliki tujuan yang realistis.
Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Indikator Kinerja

Berikut ini adalah indikator kinerja yaitu:

Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Baca Lainnya : Sinonim, Antonim dan Polisemi

Cara Untuk Meningkatkan Kinerja

Berikut ini adalah beberapa cara untuk meningkatkan kinerja yaitu:

Diagnosis

Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik – tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar – komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar – dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab – penyebab kinerja.

Pelatihan

Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

Tindakan

Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap – tahap penilaian kinerja formal.

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Penilaian kinerja Adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja adalah faktor penting untuk kesuksesan manajemen kinerja, karena mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi. Meskipun evalusai dalam kinerja pada sebagian perusahaan tetap pada karyawan individual, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan menginissiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran. Penilaian kinerja seringkali menjadi aktivitas yang tidak disukai dan negatif serta dianggap tidak memerlukan keahlian. Penilaian kinerja memiliki banyak kegunaan dalam persaingan pasar yang semakin mengglobal ini. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang efektif akan terus menjadi prioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian kinerja lebih digunakan sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja.

Penggunaan Penilaian Kinerja

Berikut ini adalah penggunaan penilaian kinerja yaitu:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedia untuk mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan. Melalui penilaian, dapat ditemukan bila terdapat kekurangan karyawan yang siap untuk memasuki manajemen. Rencana dapat disusun dengan menekankan lebih besar pada pengembangan manajemen.

2. Perekrutan dan Seleksi

Nilai hasil evaluasi kinerja dapat membantu memprediksi kinerja para pelamar kerja. Data tersebut dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi respon yang diberikan pelamar melalui wawancara keperilakuan.

3. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan spesifik seorang karyawan akan pelatihan dan pengembangan. Program pelatihan dan pengembangan dapat dikembangkan sehingga memungkinkan orang-orang untuk membangun kekuatan dan meminimalkan kekurangan mereka. Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan akan lebih tepat jika data penilaian tersedia.

4. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan dan pengembangan karir dapat dilihat dari sudut pandang individual maupun organisaional. Data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan dan kelemahan karyawan dalam menentukan potensi seseorang. Manajer menggunakan informasi tersebut untuk memberi konsultasi pada bawahan dan membantu mereka untuk mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.

5. Program Kompensasi

Hasil penilaian kinerja memberi sebuah dasar untuk menbuat keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Memberi imbalan pada perilaku yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan strategik perusahaan. Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian memberikan imbalanyang layak bagi karyawan dan tim yang paling produktif.

6. Hubungan Kekaryawanan Internal

Data penilaian kinerja sering digunakan untuk membuat keputusan di beberapa bidang hubungan kekaryawanan internal, mencakup promosi, demosi, pemberhentian, pemutusan hubungan kerja, dan transfer. Ketika karyawna bekerja dibawah kesepakatan kerja, senioritas menjadi dasar untuk melakukan pemutusan hubungan kerja. Namun, ketika manajemen memiliki fleksibilitas yang lebih besar, catatan kinerja karyawan umumnya menjadi kriteria yang lebih relevan.

Baca Lainnya : Benua Adalah

7. Penilaian Potensi Karyawan

Perusahaan mencoba menilai potensi karyawan dengan menilai kinerja karyawannya. Meski perilaku masa lalu merupakan prediksi yang terbaik atas perilaku pada masa yang akan datang, kinerja karyawan pada masa lalu tidak dapat digunakan menjadi indikator yang akurat mengenai kinerja masa yang akan datang pada level yang lebih tinggi atau pada posisi yang berbeda. Perusahaan harus membedakan penilaian kinerja yang berfokus pada perilaku masa lalu, dengan penilaian profesi yang berorientasi pada masa yang akan datang.

Proses Penilaian Kinerja

Berikut ini adalah beberapa proses penilaian kinerja yaitu:

Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian secara spesifik
Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkonunikasikannya kepada karyawan
Memeriksa pekerjaan yang dijalankan
Menilai Kinerja
Mendiskusikan penilaian bersama karyawan

Kriteria (Standar) Kinerja

Berikut ini adalah beberapa kriteria/standar kinerja yaitu:

Sifat

Sifat karyawan seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa evaluasi. Sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja, pemanfaatan dalam penilaian bisa dianggap tepat.

Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit untuk ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi perilaku atau kompetensi orang yang berhubungan dengan tugas.

Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan pengetahuan luas , keterampilan, sifat, dan perilaku yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi bisnis.

Pencapaian Tujuan

Hasil pencapaian tujuan dapat menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil yang dicapai harus berada dalam kendali tim atau individu dan hasil-hasil harus mengarah pada kesuksesan perusahaan.

Potensi Perbaikan

Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, banyak kriteria yang berfokus pada masa lalu. Perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-perilaku dan hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan dan, dalam proses untuk mencapai tujuan perusahaan.

Matode Penilaian Kinerja

Berikut ini adalah beberapa metode penilaian kinerja yaitu:

1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat

Adalah metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.

2. Metode Skala Penilaian

Adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Skala tersebut terdiri dari beberapa kategori yang biasanya berisi antara 5 sampai 7 kategori yang didefinisikan dengan kata sifat.

3. Metode insiden kritis

Adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang positif dan negatif.

4. Metode Esai

Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yanfg menggambarkan kinerja karyawan.

5. Metode Standar Kerja

Adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja antar setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.

6. Metode Peringkat

Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja secara keseluruhan.

7. Metode Distribusi Dipaksakan

Adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal.

8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan

Adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing di deskripsikan meneurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.

9. Sistem Berbasis Hasil

Manajer dan bawahan secara bersama menyepakati tujuan untuk periode penilaian berikutnya dalam sebuah sistem berbasis hasil, yang dimasa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan.

Demikian Penjelasan Materi Tentang Kinerja adalah: Pengertian, Faktor, Karakteristik, Indikator, Cara, Penilaian, Penggunaan, Proses, Kriteria dan Metode Semoga Materinya Bermanfaat Bagi Siswa-Siswi.